Plan de formation pour grande entreprise

Pour la plupart des départements des Ressources Humaines dans grandes entreprises, gérer la formation du personnel est un défi complexe. Martin Lapointe démontre dans cette capsule que la solution est de trouver les tendances qui émergent des besoins individuels de formation.

Comment élaborer un plan de formation efficace dans une entreprise qui compte à son effectif plus de 8 000 individus?

Cibler les efforts de formation de la main-d'oeuvre

En se concentrant sur les principes essentiels et les bon moyens à employer pour la réalisation des plans de formation, Or, en formation, les réponses universelles et absolues n'existent plus. Au coût actuel de la main-d'oeuvre et de la formation, il n'est plus possible aujourd'hui de former l'ensemble des travailleurs dans l'espoir d'obtenir de bons résultats. Les efforts de formation doit être bien ciblés.

Dans un pattern constitué d'un grand nombre d'employés, il faut réussir à effectuer des évaluation individu par individus (soit par des évaluation du rendement, des enquêtes, des profils de compétences, des méthodes d'autodiagnostique ou de suivi par les superviseurs, etc.) qui permettront de connaitre les besoins de chacun et la formation nécessaire pour les combler.

Il s'agit là d'une certaine décentralisation dans la gestion de la formation. Les décideurs de départements donnés doivent être en mesure de se choisir les moyens qui répondent à leurs propres besoins (développement interne, compagnonage, achat de cours, autodéveloppement, etc.). Il faut permettre aux individus de se développer.

Le rôle des gestionnaires de formation

Un des rôle du gestionnaire de formation est donc de mettre en place un systéme d'accés à des ressources qui répondent au besoins des individus (par exemple, qui ne dépend pas d'un département éloigné et inaccessible contrôlant tous les budgets). Il faut donc mettre en place une structure relativement décentralisée qui permettrra aux individus de se développer.

Mais comme gestionnaire de formation et responsable au niveau de l'organisation, il faut etre en mesure de prendre le recul qui permet d'observer le portrait d'ensemble. La somme de chaque réponse n'est pas nécessairement le besoin de l'organisation. Il est donc important d'identifier les 'patterns' dominants qui permettront d'indiquer quels sont les grandes priorités de l'entreprise.

Il est essentiel de se donner une vue d'ensemble pour se permettre des analyses, car une fois la somme des besoins individuel réalisée et les besoins de formation gens exprimés (puis validés par des profils de compétences) des tendances vont émerger.

On découvre alors des besoins communs. La sommes des besoins individuels fait ressortir un sens, une direction, des besoins émergent de l'organisation. Sans outils d'analyse, ces besoins demeurent la plupart du temps indécelables. Fonctionner par sondage, par exemple, ne permet pas de bonnes analyses. Les travailleurs sont trop près de leurs opérations pour se permettre une vision à long terme de leurs besoins. Mais grâce à une synthèse efficace issue de l'analyse des besoins de chaque individus, il est possible de déceler les grandes tendances. Il est aussi possible de repérer des tendansces secondaires

Le gestionnaire de formation doit donc mettre en place: Gérer les besoins de formation de 8 000 personnes est effectivement un exercice majeur qui n'est plus réalisable de nos jours uniquement par papier-crayons. Des outils sont maintenant nécessaires pour parvenir a faire apparaître les besoins de l'entreprise et prendre des décisions éclairées si nécessaire. Visitez Cognibox.ca.