Délégation de pouvoir

Déléguer, dans la gestion des Ressources humaines, ce n'est pas simplement donner du travail, cest donner à quelqu'un le pouvoir de faire des choses, de s'organiser pour atteindre les objectifs, de le faire en notre nom.

Définition

Déléguer : Charger quelqu’un d’une fonction en transmettant son pourvoir.
— Petit Robert

Déléguer, ce n’est donc pas simplement donner du travail, c’est donner à quelqu’un le pouvoir de faire des choses, de s’organiser pour atteindre les objectifs, de le faire en notre nom, car on demeure, en bout de ligne, toujours responsable de ce qui est délégué. La personne qui délègue doit donc déterminer les objectifs, les résultats attendus et s’assurer que les ressources requises sont disponibles, mais elle doit donner à la personne qui devient responsable de l’atteinte de ces objectifs la latitude et le pouvoir de s’organiser en conséquence. Elle doit aussi prévoir, sans s’immiscer, des moyens de contrôle et de suivi adéquat, et offrir du support au besoin.

Qu’est-il possible de déléguer ?

Le besoin de déléguer survient souvent lors d’une surcharge de travail ou encore lorsqu’il y a un désir d’optimisation de l’utilisation du personnel. Mais comment choisir ce qui doit être délégué ? Il n’existe pas de règles absolues à ce sujet. Certains diront que tout peut être délégué à condition d’être bien organisé. En général, il est difficile de déléguer les activités qui concernent le « cœur» même de son travail.

Par exemple, il est très facile pour un vérificateur comptable de déléguer la vérification des inventaires, la vérification de certains dossiers, une analyse pointue. Par contre, la présentation au client d’une synthèse des forces et faiblesses de l’entreprise et l’émission de recommandations reviennent au vérificateur et ne peuvent pas vraiment être déléguées puisque cela représente le cœur de son expertise.

Autre exemple, un contremaître peut déléguer l’analyse des temps d’arrêts, certaines fonctions d’entretien, ou rendre son équipe la plus autonome possible en termes de coordination. Le contrôle du plancher, (personnel qui y travaille, atteinte des objectifs de productivité et qualité), constitue le « cœur » même de sa mission, sa première préoccupation, et il se doit d’y veiller lui-même (sinon, à quoi bon avoir un superviseur ?). La plupart des autres tâches du contremaître, quant à elles, peuvent être déléguées.

Bref, il faut se poser la question : « Que dois-je absolument faire par moi-même ? Quel est le « cœur » de mon travail ou de mon expertise ? Qu’est-ce qui peut être bien fait, et en mon nom ?». Cela implique aussi que le choix de la personne à qui l’on délègue est critique. L’atteinte des objectifs fixés sera tributaire de son travail !